Die Corona-Pandemie hat die Entwicklung alternativer Arbeitsformen gefördert. Zuvor boten nur rund 1/3 aller Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen Telearbeit an. Heute dürften dies 2/3 sein. Telearbeit ist nicht nur Home-Office! Dieses ist nur die gängigste Form neben Mobile-Office, Regionalbüro, Satellitenbüro, Nachbarschaftsbüros, Crowdwork etc. Nicht zu verwechseln ist diese mit der Heimarbeit.
Es steht zu erwarten, dass durch die weitere Entwicklung der Informationstechnik (VPN, Teams und Zoom grüßen) eine Grundlage für die stärkere praktische Anwendung der Telearbeit vorhanden ist.
Die Vorteile der Telearbeit sind Flexibilität, Zeitersparnis und Verminderung von Raumkosten, die Nachteile: erschwerte Erreichbarkeit und Kontrolle. Ob man die deutlich geringere Quote der Arbeitsunfähigkeit als Vorteil bewerten sollte, halte ich für fragwürdig.
Arbeitsrechtlich ist die Telearbeit bisher nur unvollständig in der Arbeitsstättenverordnung geregelt. Der Gesetzgeber (technisch nicht up-to-date) meint, dies sei „Bildschirmarbeit“. Auch Rechtsprechung und Schrifttum sind nur rudimentär vorhanden. Daher ist es umso wichtiger, konkrete vertragliche Vereinbarungen zu treffen, zumal dies gesetzlich vorgeschrieben ist (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Hierbei sollte vor allem auf vorhandene Vorbilder in der europäischen Nachbarschaft zurückgegriffen werden. Vorbildlich sind insoweit (wie so oft) die Niederlande, wo es seit 2015 ein Recht auf Home-Office gibt.
Soweit die Ansicht vertreten wird, die Telearbeit erleichtere die Beschäftigung von Erziehenden und Pflegenden, da sie die Koordination von Familie und Beruf verbessere, so teile ich diese Ansicht nicht: Aus der Vermischung von Beruf und Privatsphäre folgt die Doppelbelastung insbesondere von Frauen. Diese leisten zu oft Home-Office zusätzlich zur Haushaltsführung und Kinderbetreuung. Der Gesetzgeber täte gut daran, die Telearbeit nur als Übergangslösung zu betrachten. Sie ersetzt nicht ein ausreichendes Angebot an KiTas und OGS. Widrigenfalls, geht dies wieder (wie so oft) zu Lasten der Mütter.
Sehr deutlich zeigt sich für mich, dass der Ausschluss vom sozialen Umgang ausschließliche Telearbeit ausschließt.
Arbeitsrechtlich ist vor allem Folgendes wichtig:
– Telearbeit muss so ausgestaltet werden, dass keine Scheinselbständigkeit vorliegt;
– Home Office kann nicht nachträglich einseitig angeordnet/verlangt werden (Ausnahme § 81 Abs. 4 SGB IX);
Arbeitsvertraglich sind daher folgende Punkte zu regeln:
– Arbeitsort, Arbeitszeit (Vollarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft);
– Fahrtkosten, Zeitvergütung für Fahrten zwischen Home-Office und Betrieb;
– Mehrarbeit, Überstunden;
– Arbeitsplatz, Arbeitsschutz (Arbeitsstättenverordnung);
– Geheimhaltung, Datenschutz (Familienangehörige, Gäste, Handwerker);
– Kostentragung für häuslichen Büroraum (Miete, Strom, Heizung, etc.);
– Arbeitsmittel (Büromöbel, Computer, Software etc.);
– Zugangsrecht;
– Beendigung der Telearbeit (Wechselklausel).
Dem Arbeitgeber muss bewusst sein, dass auch bei Telearbeit ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats gegeben ist (Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte nach BetrVG).
In steuerlicher Hinsicht können beim Telearbeitsverhältnis folgende Fragenbereiche berührt sein:
– Werbungskosten betreffend häusliches Arbeitszimmer,
– steuerfreier Heimarbeiterzuschlag,
– steuerfreies Werkzeuggeld,
– steuerfreier Auslagenersatz,
– geldwerter Vorteil bei Eigentumsübertragung/Privatnutzungsgestattung,
– Kosten für Kommunikationsmittel.
