Mit Wirkung ab dem 24.11.2021 wurde die Geltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz durch den Gesetzgeber statuiert. Flankierend wurde eine Regelungslücke bei der Strafbarkeit der Verwendung falscher Gesundheitszeugnisse (Nachweise) geschlossen.

Hiernach sind Arbeitgeber nun nach dem Infektionsschutzgesetz und zudem als Folge der ohnehin bestehenden Schutzpflicht verpflichtet, von ihren Arbeitnehmern die Vorlage entsprechender Nachweise (Impfpass, Testergebnis) zu verlangen. Verstöße gegen diese Verpflichtung sind auf Ebene des Arbeitgebers bußgeldbewehrt. Fälscht ein Arbeitnehmer einen Nachweis oder verwendet einen gefälschten, so ist dies strafbar. Eine solche Straftat ist zugleich ein grober Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Die arbeitsrechtlichen Folgen sind eindeutig: In Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterliegen, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, d. h. eine fristgerechte Kündigung ist wirksam, es sei denn, diese ist z.B. sittenwidrig. Erfolgt eine solche Kündigung als Reaktion z.B. auf die Vorlage eines gefälschten Impfnachweises, so ist keine Sittenwidrigkeit gegeben, die Kündigung ist wirksam.

Auch eine fristlose Kündigung ist möglich, denn Fälschung oder Verwendung eines gefälschten Nachweises sind Straftaten mit Bezug auf den Betrieb des Arbeitgebers. Sie machen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Einer fristlosen Kündigung folgen dann weitere Nachteile für den Arbeitnehmer: Sperre des Anspruches auf Arbeitslosengeld I für bis zu 12 Wochen. Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, lässt sich ein Strafverfahren kaum noch vermeiden.

Verdächtigt der Arbeitgeber lediglich den Arbeitnehmer z.B. der Fälschung, so ist eine Verdachtskündigung nach Anhörung möglich.

 

Ich meine, dass ein Arbeitnehmer, der gerade bei der so wichtigen Eindämmung der Corona-Pandemie zu strafbaren Mitteln greift, um sich seinen Pflichten zu entziehen, arbeitsrechtlich keine Nachsicht verdient hat. Hingegen kann die Verweigerung der Impfung oder Testung alleine keine Kündigung rechtfertigen, sondern auf diese kann z.B. mit Anordnung von Home-Office, Versetzung oder im Ausnahmefall auch unbezahlter Freistellung angemessen reagiert werden.